, a perder la vida. Por ello, debe quedar claro que para efectos jurídicos, la discriminación ocurre solamente cuando hay una conducta que demuestre distinción, exclusión o restricción, a causa de alguna característica propia de la persona que tenga como consecuencia anular o impedir el ejercicio de un derecho, como pasa en algunos lugares de trabajo en donde le impiden ejercer a personas con tatuajes. Claro es entonces que los tatuajes no afectan al conocimiento o la disposición que una persona tenga sobre un tema. Es entonces que creemos que la mejor herramienta para que una persona pueda ser valorada más allá de su apariencia física es por medio de la “gestión de sus competencias”. Este es un término surgió en psicología como una alternativa al concepto de rasgo, y es en 1973 que David C. McClelland propuso el termino para la conveniencia de identificar variables que predijeran el rendimiento laboral y que no mostraran sesgos, en función del género, raza o estatus socioeconómico del personal involucrado (Alianzas humanas, 2015). De acuerdo a Gutiérrez (2015), una competencia es “una característica individual (elementos subyacentes, no visibles, como: rasgos personales, motivos, roles, imagen de uno mismo) en la que se originan las actitudes (valores, convicciones, creencias personales), aptitudes (capacidades innatas para el aprendizaje y actuación) y habilidades (destrezas para ejecutar algo) que guían la conducta de un ser humano en una situación dada, en este caso, dentro del ámbito laboral”. Por su parte Ernest & Young (2016), refieren por competencias al análisis de conductas observables y evaluables. La entrevista por competencias es un proceso conversacional que tiene como objetivo indagar y valorar las competencias (habilidades) de los candidatos/as a un determinado puesto, a través de preguntas definidas especialmente para ello. La entrevista permite obtener información significativa que debe ser contrastada posteriormente con las competencias solicitadas en el perfil de selección. Ahora bien, es importante señalar que toda persona posee un conjunto de atributos y conocimientos, que pueden ser adquiridos o innatos, y que definen sus competencias para una determinada actividad. Sin embargo, no es el objetivo de las competencias estudiar exhaustivamente el perfil físico, psicológico o emocional de cada persona: se trata de identificar aquellas características que puedan resultar eficaces para las tareas de la empresa (Ernest & Young, p. Cit.) Recordemos que la base teórica de la entrevista competencias se fundamenta en el hecho de que podemos predecir cómo se va a comportar el futuro trabajador en el puesto en concreto en función de sus experiencias pasadas. Cabe destacar que no es necesario indagar en experiencias estrictamente laborales para conocer las competencias del candidato. Como podemos apreciar en la entrevista por competencias podemos tener un acercamiento más certero de las habilidades con las cuales cuenta el candidato a un puesto determinado, y hasta aquí no hemos tenido necesidad de hacer un juicio de valor de la persona, y si esta se encontrase tatuada o no; ya que esto último saldría sobrando en la entrevista, y como podemos apreciar no sesga la información obtenida. Es de ahí que consideramos que en medida como se maneje esta herramienta en vez de hacer pre-juicios de los candidatos por portar algún tipo de ornamenta corporal (tatuajes o perforaciones corporales), podremos tener personal cualificado para el puesto requerido y por supuesto. Ya que es claro que el proceso evaluativo parte del supuesto que existen diferencias individuales entre los candidatos/as, con relación a las variables (competencias) observadas. Por lo cual, la evaluación, está destinada a manifestar esas diferencias y estimar cual es la posición comparativa de cada evaluado y cómo se relaciona este lugar con las exigencias del puesto; y no por si porta o no tatuajes. Es de ahí que exhortemos a los especialistas encargados del proceso de selección para un puesto determinado no basen en criterios personales sino que traten de ser más objetivos al momento de entrar en contacto con un posible candidato a algún tipo de puesto dentro de la organización. CONCLUSIONES Si nos cerramos a los que nos dicen las demás personas y no formulamos nuestro propio criterio no podremos avanzar con las generaciones. Con esto vamos a que no podemos hablar o hacer sin antes saber. A esto sumémosle que es incluso a nivel jurídico una falta el incurrir en la discriminación de una persona por el hecho de portar tatuajes corporales con una pena de 3 años de cárcel. Así que no podemos discriminar o no a alguien si no sabemos el porqué de sus acciones. Recordemos que el valor y valer de un ser humano no está en función a si está o no tatuada, es más complejo que eso, y sobre todo en el ámbito laboral, es indiscutible que los procesos sinápticos de una persona no se ven alterados, ni coartados o dañados de alguna manera por tener tinta en su cuerpo, ya que esta no afecta a niveles cognitivos. Ni mucho menos en su desempeño de actividades físicas que demanden algún tipo de esfuerzo físico, pues una vez más reiteramos no hay ningún tipo de afección ya sea a nivel musculo-esquelético, celular o cognitivo. He ahí el valor de la siguiente investigación que puede dejar bien claro que toda persona posee los mismos derechos de oportunidad al aplicar por un trabajo y entrar en el proceso de selección igual que cualquier candidato, y que el que sea rechazado sea principalmente por que no cubre los requerimientos profesionales o con las competencias requeridas para asumir el puesto o cargo en cuestión, y no por si posee o no algún tipo de tatuaje. Creemos que la mejor herramienta que puede manejar un reclutador para tener una visión más amplia de los candidatos a un puesto determinado puede ser la valoración por competencias, esto permitirá que no se sesgue la información por pre-juicios personales del reclutador, y que sobre todo pueda tener los candidatos más idóneos para un puesto determinado. Por último citando a Jodorowsky diremos que “quien, por definirlo, pega una etiqueta en un ser humano, lo falsea, lo reduce, altera su esencia. Definir a un ser vivo es enjaularlo”. REFERENCIAS Arias, B.F. Sonia (2012), El tatuaje y tu persona. ”El tatuaje desde el punto de vista psicológico”. (en línea). México. Psicológicamente hablando.com . Disponible en: http://www.psicologicamentehablando.com/el-tatuaje-y-tu-personalidad/ (2016, 04 de octubre). Alianzas Humanas, (2015). Gestión por Competencias. “Manual práctico”. México. Ed. Alianzas humanas. Concha M. (2011), Nueva Ley contra la discriminación en el D.F. (en línea). México: La jornada. Disponible en: http://www.jornada.unam.mx/2011/03/05/opinion/024a2pol (2016, 02 de octubre). Ernest & Young (2016), Manual del Director de Recursos Humanos “Gestión por competencias”. Colombia. Ed. Ernest & Young Consultores. Gutiérrez I. (2015) Manual de entrevista por competencias “Entrevista basada en competencias”. México. Ed. Human Kind. Lazcano P. (2012), Aceptación del tatuaje en el ambiente laboral. (en línea). México. Universidad Internacional UNITER. Disponible en: http://es.slideshare.net/pedrolazcano/aceptacin-de-tatuajes-en-el-mbito-laboral-precentacin (2016, 30 de septiembre). Pino F. (2016), Ensayo sobre los tatuajes en el ambiente labora. (en línea). México: Vix.com. Disponible en: http://www.vix.com/es/btg/bodyart/4471/ensayo-sobre-los-tatuajes-en-el-ambito-laboral (2016, 30 de septiembre). Recursos Humanos (2011), Tatuajes y empleo. (en línea) México: Recursos Humanos. com . 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